Marcia Bello é especialista em relações do trabalho do Sevilha, Arruda Advogados

Conforme definição que consta no site do Ministério Público do Trabalho da 2ª Região (SP), “o assédio moral, que não tem necessariamente uma conotação sexual, pode se caracterizar através de condutas abusivas e reiteradas de origem externa ou interna à empresa ou instituição, que se manifestam em particular mediante comportamentos, palavras, atos intimidatórios, gestos, maneiras de organizar o trabalho ou escritos unilaterais, que tenham por objeto ou possam danificar a personalidade, a dignidade ou a integridade física ou psíquica de um trabalhador no desempenho de suas funções, colocando em perigo seu emprego ou criando um ambiente intimidatório, hostil, degradante ou ofensivo”. Apesar de ainda não existir legislação tipificando o assédio moral, a doutrina e a jurisprudência já estabeleceram os seus conceitos e punições para os ofensores, incluindo as empresas.

Em relação à prática do assédio moral, os conceitos se amplificam e encontramos o assédio moral vertical descendente, praticado pelo empregador contra o empregado; o assédio moral vertical ascendente praticado pelos empregados contra o empregador e o assédio moral horizontal, cometido entre empregados do mesmo nível hierárquico.

Questiona-se se a empresa deverá ser responsabilizada pelo assédio moral praticado entre seus empregados. A prática desta modalidade de assédio moral não é tão rara quanto se possa imaginar, vez que as relações entre empregados de uma mesma empresa podem ser tão conturbadas a ponto de causar problemas ao empregador, não apenas de tumultos e instabilidades no ambiente de trabalho, causando a baixa produtividade, mas sim culminarem em pleitos de indenização na Justiça.

Detectando a empresa qualquer forma de agressão psicológica entre os seus colaboradores, deverá de imediato se posicionar e fazer valer o seu poder diretivo e de comando de modo a coibir atitudes como estas. E a jurisprudência tem enfatizado que para a configuração do assédio moral horizontal não basta a mera desavença de ordem pessoal entre os empregados, devendo estar presente a violência psicológica de grande intensidade e contínua, causando prejuízos de ordem psíquica ao assediado. As decisões dos tribunais trabalhistas têm seguido o entendimento de que a inércia injustificável do empregador em determinar que o assediador se exima de imediato em continuar com as agressões, acarreta à empresa a obrigação de indenizar o assediado, que muitas vezes não tem meios de isoladamente conter o assédio.

E tais decisões judiciais também mencionam a responsabilidade que tem o empregador pela integridade psicológica e física dos seus empregados, que diante do assédio sofrido têm sua honra lesada, causando na maioria das vezes um desequilíbrio emocional que pode vir a acarretar sérios problemas de saúde. Se o empregador, após tomar ciência do assédio, mantiver-se inerte, a justa causa reverte-se ao empregador, ensejando motivos para uma rescisão indireta do contrato de trabalho, de iniciativa do empregado assediado, além de ter o dever de repará-lo pelo dano moral sofrido.

E aqui vale destacar trecho de recente julgado do Tribunal Regional do Trabalho da 13ª Região de relatoria do Ilustre Desembargador Francisco de Assis Carvalho e Silva: “Afinal, a ninguém é dado tratar o semelhante de maneira grosseira, com gritos, palavrões, xingamentos, nem mesmo a pretexto de exigir produção maior no trabalho ou melhoria na feitura de algum trabalho realizado. Aceitar tal prática é anuir com a degradação das relações humanas, especialmente no ambiente do trabalho. Lembro que o assédio ocorre, na relação de emprego, não apenas de forma ascendente ou descendente, mas igualmente de modo horizontal.” (TRT-13ª R. – RO 71100-92.2012.5.13.0006 – DJe 19.04.2013 – p. 17)

Torna-se cada vez mais comum as empresas estabeleceram regras de tratamento, bem como punição, cumprindo seu dever de manter um meio ambiente de trabalho saudável e equilibrado, o que impacta de forma positiva na produção. Fixar estas regras e estabelecer um canal de comunicação com a área de RH, por exemplo, para que sejam recebidas denúncias sobre qualquer tipo de assédio entre seus empregados, é uma forte evidência de que o empregador está se preocupando com o assunto e que adotará medidas punitivas em face dos agressores. E a adoção pela empresa desta política de relacionamento, poderá ser comprovada em defesa da empresa perante a Justiça do Trabalho nas demandas requerendo indenização decorrente de assédio moral praticado pelos seus empregados em face de outros colegas de trabalho

Fonte: DCI – SP

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