Prêmios trabalhistas: a natureza não salarial e os impactos para as empresas
Publicado em 15 de julho de 2025, o artigo da ConJur aborda um tema central para contadores, gestores de RH e departamentos pessoais: a natureza jurídica dos prêmios concedidos aos empregados e suas consequências fiscais e previdenciárias.
O que diz a lei?
Com a Reforma Trabalhista (Lei nº 13.467/2017), o § 2º do artigo 457 da CLT passou a excluir expressamente os prêmios da remuneração, ainda que concedidos de forma habitual — desde que observados os requisitos legais. Já o § 4º define “prêmio” como liberalidade do empregador concedida por desempenho superior ao ordinariamente esperado, em dinheiro, bens ou serviços.
Quando o prêmio é considerado não salarial?
Para manter a natureza não salarial, o prêmio deve atender a critérios importantes:
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Desempenho extraordinário: ultrapassar o esperado de forma comprovável;
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Ausência de obrigação contratual: não pode ser previsto em contrato ou acordo;
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Concessão esporádica: ainda que habitual, não pode ter periodicidade regular previsível;
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Registro formal e critérios claros para afastar interpretações de habitualidade importadas por metas comuns.
Jurisprudência e fiscalizações
Embora o TST reconheça que prêmios habituais ainda podem ser não salariais, isso depende de análise factual segundo critérios como habitualidade e desempenho supraordinário.
Quanto à fiscalização previdenciária, a Receita Federal exige comprovação objetiva da liberalidade do empregador e da superação de desempenho esperado, sob pena de considerar o valor como salário.
Implicações práticas para as empresas
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Reconhecimento sem encargos: quando estruturado corretamente, o prêmio não gera custo trabalhista ou previdenciário adicional;
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Redução de riscos legais: falhas na observância dos critérios podem gerar passivos trabalhistas e autuações fiscais;
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Importância do registro formal: cada prorrogação deve ser documentada com critérios objetivos e justificativa clara.
🧾 Recomendações para empresas
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Estabeleça e documente politicamente os critérios de premiação, com transparência sobre sua natureza eventual.
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Garanta que o prêmio tenha base em desempenho excepcional, não em metas ordinárias ou repetitivas.
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Formalize cada concessão (memorandos, regulamentos internos, ata) para comprovar a liberalidade.
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Reforce com equipe jurídica e contábil os cuidados formais no desenho dos programas de premiação.
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Evite enquadramento como salário: periodicidade previsível ou previsões contratuais podem descaracterizar o benefício.
Aplicar corretamente um programa de prêmios pode servir como instrumento legal de motivar colaboradores com eficiência fiscal, ao mesmo tempo que protege a empresa de passivos trabalhistas. A orientação técnica é crucial para garantir segurança e legitimidade nesse modelo.
Fonte: https://www.conjur.com.br/2025-jul-15/a-natureza-nao-salarial-dos-premios-concedidos-aos-empregados/