Com nova Medida Provisória, entenda o que mudou na licença-maternidade, regime de trabalho para empregados com filhos e outras medidas trabalhistas
Por Ana Carolina Godoy, sócia do escritório Romar, Massoni & Lobo Advogados
Publicada no dia 5 de maio de 2022, a MP 1.116/2022 instituiu o Programa Emprega + Mulheres e Jovens, destinado à inserção e à manutenção de mulheres e jovens no mercado de trabalho.
O programa criou regras para impulsionar a empregabilidade das mulheres e jovens, mediante a adoção de medidas para: apoio à parentalidade na primeira infância; flexibilização do regime de trabalho; qualificação de mulheres em áreas estratégicas para ascensão profissional; apoio ao retorno ao trabalho das mulheres após o término da licença-maternidade e incentivo à contratação de jovens por meio da aprendizagem profissional.
Entendam abaixo, os principais destaques e mudanças na legislação em função da nova medida provisória.
Principais destaques da nova MP
Suspensão do contrato de trabalho e flexibilização da licença-maternidade
A MP 1.116/2022 trouxe mudanças — tanto para as mães, como para os pais — para o retorno ao trabalho após o término da licença-maternidade, conferindo-lhes a possibilidade de:
a) suspensão do contrato de trabalho para acompanhamento do desenvolvimento dos filhos e
b) flexibilização do usufruto da prorrogação da licença-maternidade, conforme prevista na Lei nº 11.770, de 9 de setembro de 2008.
Quanto à suspensão do contrato de trabalho, a MP conferiu aos pais empregados a suspensão do contrato de trabalho após o término da licença-maternidade da esposa/companheira, visando, tanto o apoio para a mulher retornar ao trabalho, como também visando fortalecer o vínculo afetivo entre pais e filhos.
Para o empregado ter direito à suspensão do contrato de trabalho, a solicitação deverá ser requerida com 30 dias de antecedência e ocorrerá somente ao término da licença-maternidade da mulher.
O período de afastamento será concedido durante um período de dois a cinco meses, período este no qual o empregador deverá fornecer ao empregado curso ou programa de qualificação profissional. Destaca-se que o curso deverá ser ofertado exclusivamente na modalidade não presencial e deverá ter carga horária máxima de 20 horas semanais.
Durante o período de suspensão do contrato de trabalho, o trabalhador terá direito à bolsa de qualificação profissional, a ser custeada pelo Fundo de Amparo ao Trabalhador (FAT), bem como o empregador poderá conceder ao empregado ajuda compensatória mensal, sem que o valor tenha natureza salarial.
Importante ressaltar que o empregado não poderá exercer qualquer atividade remunerada durante esse período, e o seu filho, enteado ou criança sob guarda judicial não poderá ser mantido em creche ou instituição que preste serviços de mesma natureza. Na hipótese de descumprimento, o empregado beneficiário perderá o direito à suspensão do contrato de trabalho, sem prejuízo do ressarcimento ao erário.
Incumbe ao empregador a divulgação aos seus empregados sobre a possibilidade de apoiar o retorno ao trabalho de suas esposas ou companheiras após o término do período da licença-maternidade e orientar sobre os procedimentos necessários para firmar acordo individual para suspensão do contrato de trabalho com qualificação.
Por fim, quando do retorno do período de suspensão do trabalho, deverá ser assegurado ao trabalhador todas as vantagens que, em sua ausência, tenham sido atribuídas à categoria a que pertencia na empresa, conforme disposição trazida no artigo 471 da CLT.
Quanto à flexibilização do usufruto da prorrogação da licença-maternidade, a medida provisória possibilitou que a prorrogação de 60 dias tratada na lei n° 11.770, ora destinada às empresas aderentes ao programa empresa cidadã, seja compartilhada entre empregado e empregada, desde que ambos sejam empregados de pessoa jurídica aderente ao programa e que a decisão seja adotada conjuntamente, na forma estabelecida em regulamento.
Assim, a medida provisória conferiu incentivos às empresas estenderem a licença-maternidade, além dos 120 dias já previstos pela legislação trabalhista, prolongamento o qual, poderá ser utilizado pelo pai, no lugar da mãe.
Destaca-se que, durante o período de prorrogação da licença-maternidade, será devido ao empregado o direito à remuneração integral, nos mesmos moldes devidos no período de recebimento do salário-maternidade pago pelo Regime Geral de Previdência Social.
Além do mais, a medida provisória também trouxe a possibilidade da redução de jornada de trabalho em 50% pelo período de 120 dias, desde que ocorra o pagamento integral do salário (custeado pelo empregador, neste caso) durante este período e mediante acordo individual firmado entre o empregador e a empregada ou o empregado.
Ressalta-se que, em ambas as hipóteses de prorrogação da licença-maternidade, a empregada e o empregado não poderão exercer nenhuma atividade remunerada, e a criança deverá ser mantida sob seus cuidados.
Flexibilização do regime de trabalho para apoio aos pais
A medida provisória recomenda aos empregadores a priorização na alocação de vagas para as atividades que possam ser efetuadas por meio de teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho a distância para empregados com filhos, enteado ou criança sob guarda judicial com até quatro anos de idade.
Tais medidas deverão ser adotadas dentro do poder diretivo e gerencial do empregador, visando promover a conciliação entre o trabalho e os cuidados decorrentes da paternidade.
De acordo com as recomendações da medida provisória, o empregador também poderá conceder aos empregados as seguintes flexibilizações do regime de trabalho durante o primeiro ano do nascimento do filho ou enteado, da adoção ou da guarda judicial: (i) regime de tempo parcial; (ii) compensação de jornada de trabalho por meio de banco de horas; (iii) jornada de doze horas trabalhadas por trinta e seis horas ininterruptas de descanso; (iv) a antecipação de férias individuais e; (v) horário de entrada e saída flexíveis.
Casos adotadas, essas medidas deverão ser formalizadas por acordo individual, acordo coletivo ou convenção coletiva de trabalho.
Apoio na primeira infância
A medida provisória reforça a adoção do benefício de reembolso-creche, o qual poderá ser concedido à empregada ou empregado que possua filhos entre quatro meses a cinco anos de idade.
A medida esclarece que esse benefício não possuirá natureza salarial e que o valor máximo para reembolso dessa natureza deverá ser estabelecido por meio de acordo ou convenção coletiva. Todavia, a medida provisória esclarece que o valor máximo para reembolso será estipulado em ato do Poder Executivo — ainda não publicado.
A grande inovação é que os empregadores que adotarem esse benefício ficarão desobrigados da instalação de local apropriado para a guarda e a assistência de filhos de empregadas no período da amamentação.
A medida também autoriza a liberação do FGTS para auxílio no pagamento de despesas e manutenção com creche.
Qualificação de mulheres em áreas estratégicas para a ascensão profissional
Com intuito de estimular a qualificação e o desenvolvimento de habilidades e competências em áreas estratégicas ou com menor participação feminina, tais como ciência, tecnologia, desenvolvimento e inovação, a medida provisória autoriza aos empregadores a suspensão do contrato de trabalho de mulheres para participação em cursos ou programas de qualificação profissional.
Durante o período de suspensão do contrato de trabalho, a trabalhadora terá direito à bolsa de qualificação profissional, a ser custeada pelo Fundo de Amparo ao Trabalhador (FAT), bem como o empregador poderá conceder ao empregado ajuda compensatória mensal, sem que o valor tenha natureza salarial.
A medida provisória também permite à trabalhadora o resgate do saldo do FGTS para pagamento de despesas com qualificação profissional.
Reconhecimento de boas práticas na promoção da empregabilidade da mulher
Com intuito de promoção e maior adequação à medida, criou-se o Selo Emprega + Mulher, o qual as empresas aderentes ao programa serão reconhecidas por estimular e promover a contratação e ocupação de postos de liderança por mulheres, por reconhecer políticas empresariais de divisão de responsabilidades parentais, cultura de igualdade de gênero, acordos flexíveis de trabalho e licenças que permitam o cuidado e criação de vínculos com seus filhos.
Incentivo à contratação de aprendizes e alterações na CLT
Ainda, a medida provisória trouxe significativa alteração na legislação referente à contratação de aprendizes, dentre elas a instituição de um projeto nacional para incentivar a contratação de jovens. Lembrando que as microempresas (ME) e as Empresas de Pequeno Porte (EPP), optantes ou não do Simples Nacional, não são obrigadas ao cumprimento da cota de aprendizagem, mas se optarem por isso, deverão observar as determinações da MP.
As empresas que aderirem ao programa, terão benefícios para regularizarem o cumprimento da cota de jovens aprendizes, como prazos para regularização da cota de aprendizagem, a não autuação pela inobservância ao cumprimento da cota de aprendizagem durante o prazo concedido para regularização, possibilidade de cumprimento da cota em quaisquer estabelecimentos da empresa pelo prazo de dois anos (localizados na mesma unidade federativa), bem como haverá a possibilidade de suspensão e redução da multa administrativa em 50% em relação aos processos administrativos anteriores à edição da medida.
Ressalta-se que as empresas que aderirem ao Projeto estarão sujeitas a procedimento especial de fiscalização, com o objetivo de regularização progressiva da cota de aprendizagem profissional, por meio da assinatura de termo de compromisso que estabeleça condições específicas, bem como na hipótese de descumprimento do termo de compromisso, caberá a elevação das penalidades em três vezes para as obrigações infringidas.
Quanto ao contrato dos jovens aprendizes, a medida provisória aumentou o prazo máximo do contrato de dois para três anos. Destaca-se que essa prorrogação não será válida quando se tratar de pessoa com deficiência.
Outras exceções dizem respeito quando o aprendiz for contratado com idade entre 14 e 15 anos incompletos, hipótese em que poderá ter seu contrato firmado pelo prazo de até quatro anos, bem como quando o aprendiz se enquadrar nas situações previstas no § 5º do art. 429, hipótese em que também poderá ter seu contrato firmado pelo prazo de até quatro anos.
A medida também trouxe alteração no que diz respeito ao contrato do jovem aprendiz que for contratado por prazo indeterminado. Nessa hipótese, após o término do seu contrato de aprendizagem profissional, continuará a ser contabilizado para fins de cumprimento da cota de aprendizagem enquanto estiver contratado e pelo período máximo de 12 meses.
Por fim, a medida também estipula que a empresa poderá contabilizar em dobro a contratação de aprendizes, adolescentes ou jovens, que sejam egressos do sistema socioeducativo ou estejam em cumprimento de medidas socioeducativas; estejam em cumprimento de pena no sistema prisional; integrem famílias que recebam benefícios financeiros; estejam em regime de acolhimento institucional; sejam protegidos no âmbito do Programa de Proteção a Crianças e Adolescentes Ameaçados de Morte; sejam egressos do trabalho infantil; ou sejam pessoas com deficiência.