Felicidade corporativa não é o que a empresa dá, mas um processo a longo prazo, que foca em como as pessoas se sentem e rende bons resultados para a empresa
Pessoas rindo no trabalho (foto: Jason Goodman/Unsplash)
A pandemia mudou radicalmente nossas vidas. Particularmente, me fez pensar ainda mais sobre o que me move, sobre o que verdadeiramente me importa: família, filhos, saúde, casa, comida, trabalho, etc. Sim, trabalho faz parte dessa lista. Mesmo nesse cenário complexo e desafiador, trabalhar é um privilégio. E isso me faz feliz.
Gosto da definição de felicidade de Shawn Achor, em O jeito Harvard de ser feliz: “felicidade é a alegria que sentimos quando buscamos atingir nosso pleno potencial”, além disso, “felicidade leva ao sucesso e realização, e não o contrário”. E também da definição de Sonja Lyubomirsky “Felicidade é a experiência de contentamento e bem estar, combinada com a sensação de que a vida possui sentido e vale a pena”.
O que aprendi no caminho, estudando um pouco mais sobre felicidade nos últimos anos e vivenciando minha rotina, é que é possível ser feliz no trabalho.
Felicidade corporativa não é o que a empresa dá, portanto, não tem nada a ver com salário e benefícios, nem com uso de pequenas satisfações momentâneas para aumentar o engajamento, mas trata-se sim de um processo a longo prazo, que foca em como as pessoas se sentem, combinando a experiência positiva do colaborador e as emoções positivas que a cercam, com um senso mais profundo de sentido e propósito.
A experiência positiva do colaborador que tanto falamos ultimamente, e que reflete significativamente na reputação da marca empregadora e na estratégia de Employer Branding, é parte do processo para o caminho da felicidade, não a felicidade em si. Mas, assim como Employer Branding (Gestão de Marca Empregadora) e Employee Experience (Experiência do Colaborador) são vistas, enfim, como estratégias de negócio e gestão, a felicidade corporativa também deve ser.
É questão de tempo ver a felicidade diminuir o absenteísmo e o turnover, fazendo com que os talentos permaneçam mais tempo na sua empresa, gerando motivação e comprometimento a longo prazo. Colaboradores mais felizes tendem a ser mais saudáveis, física e mentalmente, reduzindo casos de depressão e Burnout, são mais produtivos, engajados e todos os fatores impactam diretamente em seu desempenho, gerando lucro para todo o ecossistema: ele próprio, a família, a sociedade e a empresa.
Um estudo realizado pelo Center for Positive Organizational Scholarship, da Universidade da Califórnia, mostra que um colaborador feliz é, em média, 31% mais produtivo, três vezes mais criativo e suas vendas são 37% mais elevadas, em comparação com outros. Uma pesquisa realizada pela Right Managent mostrou que o nível de produtividade dos funcionários pode aumentar em até 50% em organizações que investem no bem-estar e no estímulo positivo de seus colaboradores.
Pessoas trabalhando e rindo em startup (foto: Brooke Cagle/Unsplash)
Já diria William Edwards Deming que, “Não se gerencia o que não se mede, não se mede o que não se define, não se define o que não se entende e não há sucesso no que não se gerencia.” Experiência do colaborar e felicidade são as duas métricas essenciais para o sucesso de uma empresa nos novos tempos.
Além disso, outro ponto importante quando falamos de marca empregadora, experiência e felicidade é justamente que área ou o profissional de Recursos Humanos não deve sentir-se e nem mais ser visto como o responsável pela criação desses cenários. Não é justo e nem sustentável colocar no RH a responsabilidade pelo sucesso de qualquer uma dessas facetas, porque uma empresa é feita de pessoas para pessoas. Cada um de nós, líderes ou não líderes, RH ou não RH é responsável pela própria jornada, pelas próprias escolhas, pela experiência que provoca em si e nos outros. Empresas são um grande ecossistema em funcionamento, no qual uma peça depende de outra para a sobrevivência. Isso significa que não adianta uma empresa ter um lindo desenho de jornada da experiência ou de plano de felicidade no papel, se no dia a dia as pessoas não se responsabilizam por executá-lo e não se entendem parte fundamental dele.
Uma liderança ruim, por exemplo, pode colocar todo o trabalho dessa jorna a perder, comprometendo toda a cadeia de valor, pois uma experiência negativa dos colaboradores, vai desencadear a infelicidade, influenciar negativamente na reputação da marca empregadora, comprometer a cultura, aumentar a rotatividade, diminuir a performance e etc.
Quando falamos de marca empregadora, experiência do colaborador e felicidade, o RH pode e deve ser um designer dessas jornadas, um facilitador na criação de soluções alinhadas com a cultura da empresa e os objetivos de negócios, que trabalha ampliando a educação sobre os temas, construindo uma rede interna de aliados para que a execução e percepção de entrega de valor seja colaborativa, constante, realmente motivadora e auto-responsável.
Fonte: startse