A insegurança jurídica na aplicação da Reforma Trabalhista

Por Ana Lúcia Pinke Ribeiro de Paiva, Flavia Sulzer Augusto Dainese, Marília Chrysostomo Chessa e Stella Neves Ferreira Piauí.
Já completando sete meses desde o início da vigência da Reforma Trabalhista (Lei nº 13.467/17), ainda há muita instabilidade e insegurança jurídica quanto à sua aplicação prática na vida dos brasileiros.
A Medida Provisória nº 808/2017 (“MPV 808/17”), publicada em 14.11.2017, trouxe diversas alterações e complementações importantes, mas perdeu sua vigência em 23 de abril de 2018, permanecendo as lacunas na lei da Reforma Trabalhista.
Procurando nortear questões ainda não solucionadas da Reforma, a Advocacia-Geral da União (AGU) emitiu em 15.05.18 o Parecer nº 00248/2018, considerando aplicável a todos os contratos em curso os novos dispositivos trazidos pela Reforma Trabalhista, o que inclui os que foram firmados antes do início da vigência da Lei em novembro do último ano.
O novo Parecer define que a Reforma não pode ser aplicada retroativamente, não valendo para os contratos finalizados antes da aprovação da Lei nº 13.467, em 11 de novembro de 2017. Em relação aos contratos ainda em vigor, entretanto, o texto define a aplicação “de forma geral, abrangente e imediata” das novas regras.
Em continuidade às medidas que têm por objetivo preencher as lacunas da Reforma Trabalhista, o Ministério do Trabalho e Previdência Social editou a Portaria nº 349 (“Portaria 349/18”).
Buscando manter as alterações trazidas pela MPV 808/17, já não mais vigente, a Portaria 349/18  reeditou alguns dispositivos da MPV 808/17 que regulamentavam a contratação de trabalhador autônomo, o contrato de trabalho intermitente, as gorjetas e a comissão representativa de empregados.
Ocorre, contudo, que referidas medidas não oferecem a segurança jurídica necessária para uniformização e regulamentação da Reforma Trabalhista.
Nesse sentido, a ANAMATRA (Associação Nacional dos Magistrados da Justiça do Trabalho) já se manifestou em relação ao Parecer 248/18 declarando que:
“(…) 2. A Anamatra defende a independência técnica de todos os juízes do Trabalho, cabendo à jurisprudência dos tribunais consolidar o entendimento majoritário da Magistratura do Trabalho acerca da Lei 13.467/2017, o que só ocorrerá com o decorrer do tempo. (…)”
O mesmo entendimento estende-se, ainda, à Portaria nº 349/2018, que tem por intenção nortear o trabalho dos juízes, mas que, por se tratar de ato administrativo, não tem sua legalidade confirmada.
Ainda nesse cenário de instabilidade,  a Comissão do Tribunal Superior do Trabalho, formada para regulamentar a Lei 13.467/2017, apresentou proposta de regulamentação. Segundo o documento, é imediata a aplicação das normas processuais da CLT que foram alteradas ou acrescentadas a partir da Lei 13.467/2017, mas as mudanças não devem atingir “situações pretéritas ou consolidadas sob a égide da lei revogada”.
Há, portanto, muita instabilidade e insegurança jurídica para a aplicação da Lei 13.467/17, que, ainda que tenha trazido muitas inovações ao direito do trabalho, deixou várias lacunas que impedem que essas inovações possam ser implementadas de forma definitiva e segura.
Confira as mudanças trazidas pela Portaria 349/18:
AUTÔNOMO
• Uma vez cumpridas todas as formalidades legais,  a contratação do autônomo, com ou sem exclusividade, de forma contínua ou não, afasta a qualidade de empregado, desde que ausente a subordinação jurídica (que acarreta, portanto, o reconhecimento de vínculo empregatício).
• Fica garantida ao autônomo a possibilidade de recusar a realização de atividade demandada pelo contratante, garantida a aplicação de cláusula de penalidade, caso prevista em contrato.
• Os motoristas, representantes comerciais, corretores de imóveis, parceiros e trabalhadores de outras categorias profissionais reguladas por leis específicas relacionadas a atividades compatíveis com o contrato autônomo, desde que cumpridas todas as formalidades legais, não possuirão a qualidade de empregado prevista no art. 3º da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).
TRABALHO INTERMITENTE
• É considerado trabalho intermitente a prestação de serviços com subordinação jurídica, não contínua, havendo alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, a depender do tipo de atividade do empregado e do empregador.
• A cada 12 meses, o empregado adquire direito a usufruir, nos 12 meses subsequentes, 1 mês de férias, período no qual não poderá ser convocado para prestar serviços pelo mesmo empregador.
• O contrato de trabalho deverá ser escrito e registrado em CTPS, e deverá conter:
– identificação, assinatura e domicílio ou sede das partes;
– valor da hora ou do dia de trabalho, que não poderá ser inferior ao valor horário ou diário do salário mínimo, assegurada a remuneração do trabalho noturno superior à do diurno e observado o disposto no § 12; e
– o local e o prazo para o pagamento da remuneração.
• O empregado, mediante prévio acordo com o empregador, poderá usufruir suas férias em até 3 períodos. Na hipótese de o período de convocação exceder um mês, o pagamento das parcelas devidas, tais como, remuneração, repouso semanal remunerado, adicionais legais, férias proporcionais com acréscimo de um terço e o 13º salário proporcional não poderão ser estipuladas por período superior a um mês, devendo ser pagas até o 5º dia útil do mês seguinte ao trabalhado.
• Passa a ser facultado às partes convencionar, por meio do contrato de trabalho intermitente, os locais de prestação de serviços, os turnos para os quais o empregado será convocado para prestar serviços e as formas e instrumentos de convocação, bem como de resposta para a prestação de serviços.
PERÍODO DE INATIVIDADE – TRABALHO INTERMITENTE
• Considera-se o período de inatividade o intervalo temporal distinto daquele para o qual o empregado intermitente foi convocado e tenha prestado serviços, conforme termos do § 1º, do art. 452-A, da CLT.
• Durante esse período, o empregado poderá prestar serviços de qualquer natureza a outros tomadores de serviço, que exerçam ou não a mesma atividade econômica, utilizando contrato de trabalho intermitente ou outra modalidade de contratação.
• No contrato de trabalho intermitente, o período de inatividade não será considerado tempo à disposição do empregador e não será remunerado, desde que não haja remuneração por tempo à disposição no período de inatividade.
VERBAS RESCISÓRIAS E AVISO PRÉVIO – TRABALHO INTERMITENTE
• As verbas rescisórias e o aviso prévio serão calculados com base na média dos valores recebidos pelo empregado no curso do contrato de trabalho intermitente. No cálculo serão considerados apenas os meses durante os quais o empregado tenha recebido parcelas remuneratórias no intervalo dos últimos 12 meses ou o período de vigência do contrato de trabalho intermitente, se este for inferior.
CONTRIBUIÇÕES PREVIDENCIÁRIAS E FGTS – TRABALHO INTERMITENTE
• O empregador efetuará o recolhimento das contribuições previdenciárias próprias e do empregado, bem como o depósito do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS), com base nos valores pagos no período mensal e fornecerá ao empregado comprovante do cumprimento dessas obrigações.
GORJETAS
• As empresas anotarão na Carteira de Trabalho e Previdência Social de seus empregados o salário fixo e a média dos valores das gorjetas referente aos últimos doze meses.
REPRESENTAÇÃO DOS EMPREGADOS
• A comissão de representantes dos empregados não substituirá a função do sindicato de defender os direitos e os interesses coletivos ou individuais da categoria, inclusive em questões judiciais ou administrativas, hipótese em que será obrigatória a participação dos sindicatos em negociações coletivas de trabalho.
Fonte: Informe Especial da Araújo e Policastro Advogados